企業における人材育成の費用対効果について
人材育成は時間と費用がかかるので、仕組みを導入したくても、なかなか手が出せない企業は多いですね。
大企業は豊富なリソースがあるので、人材育成の仕組みが確立されていますが、こと中小企業においては、そうもいきません。
ですが、人材育成の仕組みがないと、社員を計画に育てることはできませんし、人材育成に取り組んでいる企業との差ができてしまうので、採用面でも苦労することになります。
なので、「中小企業の社長さんは、人材育成やった方が良いですよ」とは言っても、やはり費用対効果の部分を気にしない訳にはいかないので、これを明確にできるロジックがあれば、良いなぁと考える人事担当の方は多いことでしょう。
たしかに、費用対効果を算出するのは、悩ましい課題ですね。
人材管理ツール「カオナビ」のWEBサイトでは、以下のように述べています。
研修によって、どのくらい営業成績が伸び、利益を出したかを厳密に出すのは容易ではありません。
受講者本人の営業成績が上がったとして、それが研修の効果なのか、他の努力の効果なのか、あるいは偶然や運が重なったものなのかは明確にはできないからです。また、管理部門であれば、利益には直接結びつかない業務であるために、利益の算出は難しくなります。
ですが、それに反する解決案としての考えも記載されています。
利益の算出のために大切なのは、研修で掲げる目標の明確化です。営業職の研修なら単に「営業成績のアップ」という目的ではなく、「新規クライアントの開拓を現在より5％アップさせる」というような明確な目標を掲げます。それにより、研修内容もより具体的になり、その結果についても他の事情に干渉される部分が少なくなってきます。
また、管理部門では研修により「業務効率化で人件費10％削減」という目標を掲げれば、人件費の削減部分を利益と捉えることも可能です。
人材育成は、ただ何も考えずに行うのではなく、また、「費用対効果が見えない」ということで終わらせてはいけません。
明確な目標値を決めた上で、どこで、どれだけの利益を上げられるかを踏まえた上で、育成計画を立てなければいけません。
人材育成は社員を大切にしている一つの魅力であり、「分からない」と思考を止めて、課題に取り組まなければ、今はまだ事業をやっていけるかもしれませんが、魅力のない企業に人は入ってくれず、定着もしてくれなくなる日が訪れることでしょう。
今だからこそ、多くの中小企業が人材育成に取り組んで欲しいと思います。
